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有效的招聘高素質人才
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    中小企業要做好招聘工作,一方面思想上必須重視,拋棄很容易招到人才的想法,做好計劃工作,通過有效的營銷手法,吸引更多的目標應聘者前來應聘。另一方面,應聘者對企業的評價往往是在應聘過程中形成的,企業要注意在招聘過程中以自己的行動向應聘者展示企業“以人為本”的人力資源管理理念,吸引人才到企業工作。 

    1.招聘前:精心準備 

    首先,很多中小企業往往不清楚不同職位對員工的要求是不同的,認為學歷越高越好,這一方面造成人才的高消費,另一方面如果不能為高學歷員工提供發展的機會,員工的跳槽率很高。所以,作為招聘工作的前期主要工作,企業必須制定每個工作崗位的職位說明書,明確不同職位對員工的要求及考核的標準。 

  其次,很多中小企業在招聘時往往沒有先做預算,招聘工作過程中需要多少經費再由老板批準,這樣往往會影響計劃的實施。招聘前先明確經費預算有助于更好的做好計劃工作,如選擇何種招聘工作方式、選擇何種宣傳媒體等,從而減少工作的盲目性。 

  最后,由于招聘工作是一個系統的過程,所以不僅僅是人力資源部門的工作,其他有關部門也必須共同參與,最好是由有關的人員組成招聘小組并明確分工,如誰負責面試、誰負責接待應聘者等。 

    2.招聘中:組織招聘 

    目前可供企業選擇的招聘方式很多,對于員工來說,中小企業有許多大企業所不能提供的機會,如由于發展的需要,對有能力的員工非常重視,有才能的人可以很容易脫穎而出;工作的劃分不細,員工可以在工作中得到更全面的鍛煉等。另外,招聘廣告的用詞要注意體現出對人才的渴望和尊重,不能居高臨下。在招聘過程中設立咨詢電話回答應聘者的詢問,能增加應聘者對企業的了解,吸引更多求職者。 

  由于現在人才的流動性很大,對應聘者投遞簡歷的反應速度越快,優秀的人才成為公司職員的可能性就越大。企業對郵寄來的簡歷應該馬上進行整理,將有關信息匯總,并依據預選定好的標準對簡歷進行篩選。 

  確定進入面試者的名單后,在同應聘者預約面試時間時,要注意不要僅從企業方便的角度出發,給應聘者規定時間,而應該同應聘者商定雙方都方便的時間。如果面試前需要進行某些測試,如需要對應聘文員進行打字、排版的測試等,也要事先告知。另外,由于一些應聘者還有工作,打電話預約時間時要注意一般不要在上班時間,以免影響應聘者。 

  由于中小企業一般知名度不高,應聘者對企業的了解不多,在面試前不妨先出示關于企業的介紹資料,使他們對企業有大致的了解。由于在面試時,應聘者一般會問一些關于企業的基本管理制度的問題,如上下班時間、假期、薪酬結構、福利情況等,為提高效率,可以將企業的一些簡要管理規定或主要的價值觀以陳述句的方式印在資料上,以使應聘者對企業的文化及價值觀有初步了解。 

    3.招聘后:總結 

    招聘工作結束后還要注意進行事后的總結。首先是招聘工作采取的方式、招聘信息發布的效果是否有效,應聘人員的人數是否達到原來的計劃。其次是招到合格員工的比率。企業每次招聘到的員工經過試用期的考察,有多少比例的人是合格的,在一段時間后有多少比例的員工成為企業的業務骨干?如果合格比率的員工較低,就必須反思是不是評價應聘者的標準有問題。
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